人事課長

国・地方公共団体・会社・社団法人・財団法人等の法人組織において、人事課(課相当を含む)の業務を管理・監督する仕事に従事する。組織によって課や職位の名称が異なる場合があるが、ここでは、一般的に人事課長といわれる職業について記述する。

人事の仕事とは、就業者の採用、配置、定着、能力開発から退職までの人事・雇用管理、労働時間・給与関連の労務管理、法定内・法定外の福利厚生の手続きなどをいう。

人事課長は管理職として、人事課の業務の進捗管理に加えて、部下に対して、就業に関わる指導・助言、また、部下の人事評価や勤務管理等の人事労務管理を行う。課の業務の一部を担当することもある。

人事課長は、一年を通じて、人事課が行っている就業者の出退勤管理、休日・休暇の取得状況の把握といった労働時間管理に加え、給与計算などの賃金管理全般についての承認も行う。また、法定内の福利厚生では、年金、医療、介護、労災、雇用の社会保険に加え、法定外の福利厚生としての企業年金などの事務手続きについての承認も担当する。関連法令に沿った職場の安全衛生管理、メンタルヘルス対策などを担当することもある。

要員計画に沿って定期採用を実施している場合には、業績や景気、さらに同業他社の動向も踏まえて、次年度に向けた新規採用者の募集計画を立案し、経営層との協議を経て、採用計画を策定する。募集要項の作成、書類選考、数次にわたる筆記試験及び面接、経営幹部層との最終面接など、他部門の協力を得つつ、多段階にわたる採用プロセスを計画通りに進める役割を担う。併せて、経営層・各部門の意向を踏まえて、中途採用の計画も策定する。

人事異動・昇進などの人事管理上の業務を管理・監督する。人事制度に関する社員向け説明資料を的確に作成し、人事評価や昇進・昇格等の制度運用に当たっては、現場に対して効果的な指導・助言を行う。また、法令や人員計画を踏まえ、外国人スタッフの採用・退職及び人事・労務管理や、海外に勤務する日本人要員に対する人事・労務管理を行っている場合もある。

就業者の職場定着を推進するため、組織の設立理念や行動規範を整備し就業者に周知している例や、業務改善提案活動等により働きがいを感じられる組織文化の形成を図っている例もある。

就業者の教育訓練・能力開発についても、新入社員研修から階層別研修、年代別研修、管理職研修のほか、自己啓発を含めた人材育成関連の制度の設計や年間を通じた計画的な実施について、総括的な担当者としての役割を担うことがある。

経営戦略・計画との関連で、策定・見直しが必要になる人事・評価制度について、制度の企画・立案後、上司との相談や経営層への説明に加え、労働組合等との折衝を行うことがある。また、賃金・労働条件の決定や変更に関連して、年間を通じて労働組合及び従業員代表との協議・交渉窓口としての役割を担うこともある。労働法規関連の業務の一環として、労働局やハローワーク、労働基準監督署の窓口となることも多い。

よく使う道具、機材、情報技術等

パソコン、プレゼン資料作成ソフト（PowerPoint等）、表計算ソフト（Excel等）、オンライン会議用のシステム、労働関係法令

内部登用の場合と、外部から中途採用される場合がある。内部登用では、一般職・総合職等を問わず定期異動で他部門へ配属された後に、人事部門での一定年数の経験を積んで就く場合や、営業等の経験を積んだ後に就く場合もある。一方、中途採用では、課長職に応募して就く場合と、他の勤務先での人事・労務関連の経験を活かして転職し、数年勤務した後、課長に就く場合等がある。

管理職へ昇進する際には、セクハラやパワハラ研修などの社内コンプライアンス遵守に関する研修や部下の能力評価などの人事労務管理に関する研修、リーダーシップの発揮や部下のサポートの仕方、より良好な組織風土の作り方の研修等の何らかの管理職研修を受ける場合が多い。

人事課長の資質としては、様々な部署との調整が多いことから、高いコミュニケーション能力が求められる。さらに人事制度などの構築にあたっては、さまざまな文献・資料を読み込み、文章化することが多いことから、文章を読み・書く能力も必要になる。また、方針や制度案が固まった後は経営層及び労働組合等と話し合い・協議することが多いため、論理的に説明するプレゼンテーション能力や折衝力も求められる。

働き方改革等の進展によって人事労務にかかわる法令改正が多いことから、日常的に法律・制度の見直し関連の情報収集に努める必要がある。管理職に昇進した後に、法令で定められている安全衛生管理者の資格を取得しなければならないことがある。専門性を高めるために、キャリアコンサルタントや社会保険労務士等の資格試験に取り組む人もいる。

人事・労務に関連する書類のペーパレス化に加え、採用活動におけるエントリーシートの読み込みや人員配置の適性判断にAI等のデジタル技術の活用が広がる可能性も出てきており、デジタルリテラシーが求められている。

管理職としては、年齢や職務経験などさまざまな背景を持つ部下がいる中で、コミュニケーションを密にして、それぞれの持ち味をいかし、やる気を引き出させるような指導力、悩みを抱えている部下への配慮も必要となる。また、定期的に従業員に対する意識・満足度調査を実施し、現場の課題把握に努めることも必要になる。