採用単価が高いと感じたら｜計算方法と下げるための3つの見直しポイント

「今年も採用費が予算をオーバーしそう」
「経営陣から『1人採るのにいくらかかっているのか』と聞かれて、すぐに答えられなかった」

採用単価が高いことに悩む人事・採用担当の方は少なくありません。求人広告を出しても応募が集まらず、人材紹介に頼れば手数料がかさみ、気づけば1名あたりの採用コストが膨らんでいる。しかも、何にいくらかかっているのかが曖昧なまま、「なんとなく高い」と感じているケースも多いのではないでしょうか。

本記事では、まず採用単価の計算方法を整理し、採用単価が高くなる原因を分解したうえで、具体的に下げていくための見直しポイントを紹介します。

採用単価とは？基本の計算方法

採用単価＝採用コスト総額 ÷ 採用人数

採用単価とは、1名を採用するためにかかった費用のことです。基本の計算式は次のとおりです。

シンプルな式ですが、ポイントは「採用コスト総額」に何を含めるかです。ここが曖昧だと、実態より低く見積もってしまったり、改善すべき箇所が見えなくなったりします。

外部コストと内部コスト

採用コストは、大きく外部コストと内部コストに分けて考えるのが一般的です。

外部コストは請求書が届くので把握しやすい一方、内部コストは見落とされがちです。しかし、書類選考や日程調整、面接に費やす時間は決して小さくありません。特に面接官が役員や管理職の場合、その時間は本来の業務から割かれていることになります。

※内部コストは「採用業務にかけた時間 × 時間あたり人件費」でおおまかに算出するのが一般的です。厳密に計算しなくても、まずは概算で把握することに意味があります。

【例】採用単価を計算してみる

ここでは、ある企業が1年間で中途採用を行ったケースを想定して、採用単価を計算してみます。以下はすべて説明のための仮の数字です。

この例では、採用単価は 520万円 ÷ 3名 ≒ 約173万円 になります。外部コストだけで計算すると「420万円 ÷ 3名 ＝ 140万円」となり、内部コストを含めるかどうかで1名あたり30万円以上の差が出ることがわかります。

チャネル別に分けると課題が見える

さらに、チャネルごとに採用単価を出してみると、どこに改善の余地があるかが見えてきます。上の例では、求人広告は120万円で1名採用なので、広告経由の採用単価は（外部コストだけでも）120万円です。人材紹介は1名あたり150万円です。全体の平均だけを見ていると、どのチャネルが効いていて、どこが重荷になっているのかがわかりません。

※実際の採用単価は、職種・地域・採用難易度・企業規模などによって大きく異なります。上記はあくまで計算方法を示すための例です。

採用単価が高くなる主な原因

原因1：成功報酬型の人材紹介への依存度が高い

人材紹介の手数料は、理論年収の30〜35%程度が一般的な目安とされています。年収500万円の人材なら150万〜175万円です。採用の大半を人材紹介に頼っていると、採用単価はほぼこの水準に張り付くことになります。手数料の仕組みについては人材紹介の手数料が高いと感じる理由でも詳しく解説しています。

原因2：選考途中の歩留まりが悪い

応募から書類通過、面接、内定、入社へと進む各段階で候補者が減っていく割合を「歩留まり」と呼びます。書類は通るのに面接で辞退される、内定を出しても承諾されない、といった状態が続くと、1名の採用にたどり着くまでに必要な応募数・面接数が増え、そのぶんコストが膨らみます。

原因3：採用要件が厳しすぎる・曖昧すぎる

要件を盛り込みすぎると母集団が集まらず、採用期間が長期化して広告の再掲載や紹介会社の追加が必要になります。逆に要件が曖昧だと、合わない応募者の対応に工数がかかります。どちらも結果として採用単価を押し上げます。

原因4：人事・面接官の工数がかかりすぎている

書類確認、日程調整、面接、合否連絡、候補者フォロー。一つひとつは小さな作業でも、選考人数が増えれば膨大な時間になります。内部コストが見えていないと、「広告費は抑えたのに、実は人件費が増えていた」ということも起こります。

採用単価を下げるための3つの見直しポイント

見直し1：採用チャネルを見直す

まずはチャネル別の採用単価と、そのチャネルから入社した人の定着状況を並べてみましょう。そのうえで、次のような観点で配分を見直します。

• 採用単価が高く、成果も出ていないチャネルは縮小・停止を検討する
• リファラル採用（社員紹介）など、比較的低コストのチャネルを仕組み化する
• 職種ごとに向いているチャネルを使い分ける（すべてを人材紹介に任せない）
• 費用が発生するタイミングや金額が異なるサービスを組み合わせる

見直し2：歩留まりを改善する

採用単価を下げるうえで、実は効果が大きいのが歩留まりの改善です。同じ費用をかけても、途中離脱が減れば採用人数が増え、1名あたりのコストは下がります。

• 応募から面接までの連絡・日程調整をスピーディーにする
• 面接を「見極め」だけでなく、自社の魅力を伝える場としても設計する
• 仕事内容や職場の雰囲気を、応募前・選考中に具体的に伝える
• 辞退理由をできる範囲でヒアリングし、改善につなげる

選考途中の離脱については選考辞退・面接ドタキャンを減らす方法もあわせてご覧ください。

見直し3：人事・現場の工数を削減する

内部コストを下げるには、「やらなくていい作業」を減らすことが近道です。

• 書類選考の基準を明文化し、判断に迷う時間を減らす
• 面接回数や面接官の人数が多すぎないか見直す
• 日程調整ツールなどで事務作業を効率化する
• そもそも志望度の低い応募を減らし、対応件数を絞る

「応募前の理解」と「費用の発生タイミング」がカギ

歩留まりと工数の問題をたどっていくと、その多くは候補者が会社をよく知らないまま応募していることにつながります。会社への理解が浅いと、志望度が上がらず途中で辞退されやすく、合わない応募への対応にも時間がかかります。

そのため、応募の前の段階で仕事内容や職場の雰囲気、一緒に働く人を知ってもらう工夫が有効です。たとえばSNSでの企業紹介動画は、求人票の文字だけでは伝わりにくい空気感を短時間で届けられ、興味を持った人が応募してくるきっかけになります。

また、費用構造の選び方も採用単価に直結します。入社時に年収の数割を支払う成功報酬型だけでなく、書類選考通過など手前の段階で、1名あたり定額の費用が発生するサービスを組み合わせると、採用単価の見通しが立てやすくなります。たとえばClipMatchは、SNSの企業紹介動画で興味を持った候補者だけを紹介し、費用は書類選考通過時点で1名一律5万円（税別）という仕組みです。

※どのチャネルが合うかは、職種や採用人数、社内の体制によって異なります。複数の手法を比較し、自社に合う組み合わせを検討してください。

まとめ

• 採用単価は「採用コスト総額 ÷ 採用人数」で計算し、外部コストと内部コストの両方を含めて考える
• チャネル別に採用単価を出すと、どこに課題があるかが見えやすくなる
• 採用単価が高い主な原因は、人材紹介への依存、歩留まりの悪さ、要件のズレ、工数の多さ
• チャネルの見直し・歩留まり改善・工数削減の3つの視点で下げていける
• 応募前に会社を知ってもらうこと、費用の発生タイミングと金額を選ぶことも有効

「採用単価が高い」と感じたら、まずは数字を分解してみることから始めましょう。何にいくらかかっているかが見えれば、打つべき手は自然と絞られていきます。