人材紹介の担当者に不満がある人事へ｜起きる理由と上手な付き合い方

「メールの返信が数日来ないのは当たり前」
「何度も説明したのに、求める人物像とまったく違う候補者が推薦されてくる」
「『この方、絶対おすすめです』と強く押されるけれど、正直ピンとこない」

人材紹介を利用している人事・採用担当の方から、紹介会社の担当者への不満はよく聞かれます。高い手数料を払う前提で依頼しているのに、対応が雑に感じられると、「本当にうちの採用を真剣に考えてくれているのか」と疑いたくなるのも無理はありません。

ただ、担当者の振る舞いの多くは、個人の資質だけでなく人材紹介というビジネスの構造から生まれています。本記事では、人材紹介の担当者に不満が生まれる理由を整理し、上手に付き合うコツと、見直しを考えるべきタイミングを紹介します。

人材紹介の担当者によくある不満

まずは、人事担当者が感じやすい不満を整理してみます。心当たりのあるものはあるでしょうか。

こうした不満が重なると、紹介会社とのやり取りそのものが負担になり、採用活動全体が停滞してしまいます。

担当者への不満が生まれる構造的な理由

理由1：担当者は「決まる件数」で評価されている

成功報酬型の人材紹介では、入社が決まって初めて売上が立ちます。そのため担当者は、決定数や売上といった数字の目標を持って動いているのが一般的です。限られた時間で数字を上げるには、決まりやすい案件や、決まりそうな候補者に力を集中させるのが合理的になります。

「押し付けられている」と感じる場面の多くは、この数字のプレッシャーが表に出たものと考えられます。

理由2：一人で多数の企業・候補者を担当している

紹介会社の担当者は、複数の企業を同時に受け持っていることがほとんどです。企業側の担当（リクルーティングアドバイザー）と候補者側の担当（キャリアアドバイザー）が分かれている会社もあり、その場合は社内での情報の受け渡しも発生します。

結果として、自社は担当者にとって「多数の取引先のうちの1社」になり、優先度が下がれば連絡が後回しになります。決まりやすい企業に時間を割くのは、担当者個人の怠慢というより、業務量の配分の問題であることが多いのです。

理由3：求人票の文字情報だけでは伝わらない

担当者が自社の職場を実際に見たことがない、社員と話したことがない、というケースは珍しくありません。求人票に書かれたスキル要件は伝わっても、「どんな人が活躍しているか」「チームの雰囲気はどうか」といった定性的な情報は伝わりにくいものです。さらに担当者を経由して候補者に届く過程で、情報は簡略化されていきます。

要件のズレが続く場合、担当者の理解不足だけでなく、伝わる材料が足りていない可能性もあります。推薦がそもそも少ない場合は人材紹介で推薦が来ない理由もあわせてご覧ください。

紹介会社・担当者と上手に付き合うコツ

構造を理解したうえで、企業側からできる工夫もあります。担当者にとって「動きやすい企業」になることで、優先度を上げてもらえる可能性が高まります。

コツ1：要件を「必須」「歓迎」「NG」に分けて伝える

要件を整理して渡すだけで、推薦の精度は変わります。特に「これがあると見送りになる」というNG条件や、過去に見送った理由を共有すると、担当者は候補者を絞り込みやすくなります。

コツ2：書類選考・面接のフィードバックを早く具体的に返す

「今回は見送り」だけでなく、なぜ見送ったのか、どこが惜しかったのかを具体的に返すと、次の推薦に活かされます。返答が早い企業は担当者にとっても動きやすく、候補者にも好印象を与えます。

コツ3：職場の雰囲気がわかる情報を渡す

社員インタビュー、職場の写真や動画、一日の仕事の流れなど、求人票以外の材料を共有しましょう。可能であれば担当者に職場を見てもらう、現場社員と話してもらう機会をつくるのも有効です。担当者が自社を「語れる」状態になると、候補者への説明の質が上がります。

コツ4：定期的に状況をすり合わせる

月に一度など、推薦状況や選考の進捗、要件の変更点を確認する場を設けると、連絡の行き違いが減ります。窓口を一本化し、誰に何を聞けばいいかを明確にしておくことも大切です。

担当変更・紹介会社の見直しを考えるタイミング

工夫を重ねても状況が変わらない場合は、担当変更の依頼や、紹介会社そのものの見直しを検討してもよいでしょう。目安としては、次のような状態が挙げられます。

• フィードバックを繰り返しても、要件と明らかに異なる推薦が続いている
• 連絡の遅れによって、候補者の辞退や選考の遅延が実際に起きている
• 候補者に対して事実と異なる説明がされていた
• 一定期間（例：数か月）推薦がほとんどなく、改善の見込みが見えない

担当変更は、多くの紹介会社で相談すれば対応してもらえます。感情的に伝えるのではなく、「何が起きていて、どう改善してほしいか」を具体的に伝えるのがポイントです。

※契約内容は紹介会社ごとに異なります。変更・解約の際は、契約書の条件を確認してください。

担当者頼みにならない採用の形をつくる

担当者との付き合い方を工夫することは大切ですが、根本的には「自社の魅力を伝える役割を、紹介会社の担当者だけに任せている」状態そのものを見直すことも重要です。担当者がどれだけ優秀でも、自社の雰囲気や人の魅力を、会ったこともない候補者に正確に伝えるのは簡単ではありません。

そこで有効なのが、候補者が応募する前に、企業のことを直接知ってもらえる接点をつくることです。たとえばSNSで発信する企業紹介動画なら、社員の表情や職場の空気感を、担当者を介さずに候補者へ届けられます。動画を見て興味を持った人が応募してくる形であれば、「要件が伝わっていない」「志望度が低い」といった問題も起きにくくなります。

あわせて、費用構造の違うサービスを組み合わせるのも一つの方法です。入社時に年収の数割を支払う成功報酬型だけでなく、書類選考通過など手前の段階で定額の費用が発生するサービスであれば、1社に依存せず採用チャネルを分散しやすくなります。人材紹介の課題全体については人材紹介会社が「使えない」と感じる理由でも整理しています。

まとめ

• 人材紹介の担当者への不満は「連絡が遅い」「要件を理解しない」「押し付けてくる」などが代表的
• 背景には、数字で評価される仕組み、多数の企業を担当する業務量、文字情報の伝わりにくさという構造がある
• 要件の整理、早く具体的なフィードバック、職場情報の共有、定期的なすり合わせで改善できることも多い
• 改善が見込めない場合は、担当変更や紹介会社の見直し、他の手法の併用を検討する
• 応募前に会社を知ってもらう接点をつくり、担当者頼みにならない採用の形を目指す

人材紹介の担当者は、うまく付き合えば心強い採用パートナーです。不満をため込むのではなく、構造を理解したうえで伝え方と採用チャネルの組み合わせを見直していきましょう。